每一個行業(yè)都有其自身的一些規(guī)則，現(xiàn)在我們來看一下，獵頭行業(yè)有哪些規(guī)則限制獵頭從業(yè)人員的行為。

保密性，這是作為獵頭必須具備的常識和職業(yè)操守。

因此很多時候，媒體記者在采訪某一位獵頭專員時，問是否能透露一些高級人才被獵殺后的發(fā)展?fàn)顩r以及某一時期所從事的業(yè)務(wù)變化。但是由于保密的原因，被采訪人拒絕了。由于它不僅涉及到獵頭顧問的商業(yè)秘密，而且還涉及到客戶的商業(yè)秘密，更重要的是涉及到候選人自己。

所以，作為獵頭公司，一旦與客戶簽訂了委托合同。那獵頭自然要承擔(dān)起客戶保密的責(zé)任。不然，一旦秘密泄露，后果不堪設(shè)想。

因此，保密規(guī)定就成了做獵頭生意的第一條行業(yè)規(guī)定，那么如何做好保密工作呢？建立保密制度，設(shè)計保密程序；

不能讓別人知道的，知道的，不能讓別人說的，不能讓別人知道

二、凡在書信中無人知曉者，一律采用代號(不寫)

三、人才庫必須有加密程序，并由專人掌握和控制(不露)

在這里，我們將著重談?wù)劚Ｃ艽胧┲械拇a。

使用代號是獵頭專員在向客戶遞交資料時，對客戶姓名、聯(lián)系電話及相關(guān)內(nèi)容的一種保密形式，也是在向下屬獵手傳遞用人單位信息時，對客戶姓名、法人等的一些代號。

因為獵頭公司、客戶和求職者之間的關(guān)系非常微妙，所以代碼的出現(xiàn)可以將這三種關(guān)系處理得恰到好處。

(個案)

董事會出于市場發(fā)展戰(zhàn)略的考慮，為了擴(kuò)大自己品牌的市場份額，決定對公司高層領(lǐng)導(dǎo)職位進(jìn)行調(diào)整。對其競爭對手而言，這對甲公司高級管理職位的總經(jīng)理或首席執(zhí)行官職位的變更，當(dāng)屬極其重要的機(jī)密。于是甲公司將這一重任委托給了獵頭公司，獵頭公司采取了一種隱秘、有序的方式，對甲公司高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了調(diào)整。

假使此時，秘密泄漏出來，首先是甲公司高層領(lǐng)導(dǎo)將會出現(xiàn)混亂，直接影響下屬的情緒，市場份額很可能會丟失，甲公司的利潤也會立即下降，甚至直接導(dǎo)致股價下跌。

這時甲公司的競爭對手若得知此事，同樣可采取一系列措施，甚至由此而后來居上，乘機(jī)搶占市場份額。所以獵頭公司的“保密規(guī)則”尤其重要。

就價格而言，獵頭公司沒有什么秘訣，凡是了解獵頭行業(yè)的人基本都知道，獵頭公司的薪酬是他們所招聘人才年薪的1/3-1/4。那就是說，獵頭公司的費用相當(dāng)于一個職位上三個月的工資，這對普通企業(yè)來說確實是不小的一筆支出。

更為重要的是，獵頭公司通常不會按照雇主期望的雇主工資水平簽訂合同，很多時候會將公司老板原來的工資提高一部分，這也是一些老板所沒有想到的。

這是因為做獵頭生意都有一個價格下限，低于這個價格，獵頭公司就不能接單。

對一名人才的美國獵取價格下限是6萬美元，香港最低是6萬港元，而中國已經(jīng)有幾家知名獵頭公司提出了6萬美元的下限。

而且對一些國際知名大公司來說，價格下限比這個數(shù)字高得多。例如光輝國際獵頭公司要求服務(wù)單位必須是年工資在25萬美元以上；摩根-班克獵頭公司要求服務(wù)單位至少年工資在20萬美元以上；斯賓塞/斯圖亞特國際公司要求服務(wù)單位至少年工資在10萬美元以上。

合同條款是獵頭公司能否順利開展業(yè)務(wù)的一個重要方面。

每個人都明白，口無遮攔，立字為據(jù)，這是獵頭服務(wù)必須做到的。同時也力求要求法人親自提出關(guān)于獵頭的標(biāo)準(zhǔn)和條件。所以有“不見法人，不簽協(xié)議”之說。

而在獵頭服務(wù)的過程中，很多方面首先要確定的就是客戶，比如職位描述，工資標(biāo)準(zhǔn)，工作條件，資歷等等，這些都要寫在文字上，否則用什么作為準(zhǔn)繩來衡量獵頭服務(wù)的質(zhì)量是否合格，也就有了“不簽合同，不做生意”的說法。

(個案)

一家大企業(yè)急需一名常務(wù)副總，于是向獵頭公司求助，并提出了所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，承諾該人才每月5000元，年薪10萬元。經(jīng)過半個月的搜尋，獵頭公司的獵頭專員找到了目標(biāo)人選，于是決定和這家企業(yè)的老板簽約。

老板們都信誓旦旦的說他們不需要簽署，也會遵守承諾。以獵頭公司為例，破例未與之簽約就開始游說目標(biāo)候選人，并安排企業(yè)與其會面。通過了面試，企業(yè)老板把月薪從5000元降到了3000元，讓獵頭專員覺得老板對他的承諾很不厚道，以致不歡而散。

所以，獵頭公司必須先和客戶簽訂合同，然后做人去尋找，否則是徒勞的。

保育條例是職業(yè)獵頭公司在職業(yè)生涯中必須遵守的條例，它規(guī)定了獵頭公司必須尊重和負(fù)責(zé)客戶，這方面主要體現(xiàn)在兩個方面：人才專送；不挖客戶。

人才專送，是指獵頭公司在向客戶提供候選人資料時，只能向一個候選人推薦，而不能同時向多個候選人推薦。它是對顧客負(fù)責(zé)的一種實踐。即便這位候選人沒有被企業(yè)選中，也要等到半年后才能被推薦給其他的客戶。

兩個或一個以上的人出售。其最大的失敗在于，一旦被客戶看穿，這些客戶就幾乎不可能再信任它。這種運作方式的獵頭公司并非一家專業(yè)的獵頭公司。

在“不挖客戶”方面，指某用人單位一旦委托獵手，并再次聘請所獵手，此時即成為該獵頭公司的客戶。而且對顧客使用的人才，獵頭公司也不能再在這里挖了。不然豈不成了送蘋果，拿鴨梨之事？所以通常獵頭公司都會給客戶一個一年、兩年、或者三年不挖人的承諾。

反過來，這個客戶一但對所送人才滿意，就會委托獵頭公司去找第二、第三個客戶，成為獵頭公司的穩(wěn)定客戶，何樂而不為呢？能夠做到這一點的獵頭公司，必定是一些不懂行的黑戶，或者是剛?cè)氲赖男率帧?/p>

(個案)

接到某大集團(tuán)的委托后，獵頭公司為其尋找常務(wù)副總，經(jīng)過20天的人才搜尋和人才鑒定，選出一位適合自己企業(yè)的人才，因該企業(yè)老板出差，遲遲沒有對該人才作出取舍決定，時間長達(dá)3個月，在此期間，獵頭公司接到同樣的委托，也沒有將該人才轉(zhuǎn)到其他公司，嚴(yán)格遵守了“人才專送”的規(guī)定。

在為某大型A企業(yè)“獵殺”到一位市場總監(jiān)之后，獵頭公司便成了該公司的客戶。半年前，同行業(yè)的B企業(yè)還委托獵頭公司尋找市場總監(jiān)。按照“不挖客戶”的獵頭原則，獵頭公司為B企業(yè)推薦了另一位合適的人選，并為A企業(yè)提出了一個合理的留才方案，增強(qiáng)了客戶對獵頭公司的信任。

為了獵頭公司能否長久生存，除了嚴(yán)守信譽，保證質(zhì)量之外，還需要遵守法律。因此，怎樣才能按照國家的相關(guān)規(guī)定運作，怎樣才能為客戶保密，怎樣才能解決人才流失的問題，怎樣才能幫助候選人合法地離開原來的工作崗位，這就要求獵頭公司在經(jīng)營過程中，要嚴(yán)格按照國家的相關(guān)法律、人事政策來開展工作。

每個獵頭專員都有特別強(qiáng)的法律意識，而且必須熟悉《企業(yè)法》、《公司法》、《勞工法》、當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌龇ㄒ?guī)以及相關(guān)的人事政策等，否則，一步一個腳印地被人打上官司，對獵頭公司來說是一大損失。

滿意度準(zhǔn)則又稱換算準(zhǔn)則。即作為獵頭公司所提供的服務(wù)必須使客戶滿意。不然豈不是成了竹籃打水，嚴(yán)重影響了自己的名聲？

目前大家都知道，我們在購買一些大件商品時，商家或廠家會給我們一些包修、包換、包退的承諾。而且作為獵頭公司提供給顧客的服務(wù)也是一種無形的產(chǎn)品，那么如何為顧客提供這種無形的產(chǎn)品的質(zhì)量保證，這就取決于獵頭公司的服務(wù)理念了。

所以，如果求職者上班后，如果老板對他的工作不滿意，或者上司對他的工作不滿意，或者與其他股東的合作不愉快，那么就有可能會出現(xiàn)包換包退的情況，因為信譽是從服務(wù)質(zhì)量中積累的。

但是通常，當(dāng)客戶對候選人不滿意時，獵頭公司會馬上開始新一輪的搜索，直到找到令他們滿意的新候選人為止。在同等條件下，人才的試用期不得超過三個月。不管顧客和候選人誰炒誰炒，獵頭公司都會給顧客提供新的人選。

這六條獵頭行業(yè)的行規(guī)，是每個獵頭顧問的必修課，至于具體要求，則需要獵頭顧問在實際工作中把握好。